El responsable confederal del Área LGTBI de UGT, Toño Abad, reclama, tras la reunión de diálogo social entre el Gobierno y los agentes sociales, un reglamento de medidas “eficaces” para combatir la discriminación LGTBI en las empresas
Fuente: UGT. Un reglamento “del que UGT ya ha trasladado propuesta al Gobierno, que debe desarrollarse antes del próximo 2 de marzo, fecha en que acaba su plazo de aplicación, y que debe contener medidas eficientes y de plena disposición en las empresas”.
Medidas como “un protocolo contra el acoso discriminatorio. Las personas LGTBI necesitamos herramientas para abordar este acoso y de protección contra estas conductas acosatorias. Medidas también para la formación, para la sensibilización en las empresas, para la utilización del lenguaje inclusivo, para la generalización de los permisos y licencias familiares para las personas LGTBI, un protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo durante sus transiciones, un impulso al acceso al empleo a las personas trans…toda una serie de medidas que va a cambiar el paradigma de las personas LGTBI en las empresas y va a conseguir que los centros de trabajo van a ser más inclusivos, libres de discriminación”.
“Sufrimos discriminación en el trabajo”, ha afirmado. “Es una situación que existe pero que no se aborda, y hay que solucionar de manera urgente. Las personas LGTBI trabajadoras queremos medidas en el empleo, las necesitamos y no podemos esperar más. La reunión ha sido productiva y hemos visto que en la mesa hay un consenso generalizado para sacar adelante el reglamento que desarrolla el artículo 15.1 de la Ley Trans y LGTBI. Por lo tanto, se debe consensuar antes del 2 de marzo e impulsarse en los centros de trabajo”.
Datos de discriminación en el trabajo:
El 50% de las personas LGTBI que hemos consultado consideran que no estamos aceptadas socialmente, que nuestra situación no es buena en general, pero se agrava en el caso de las personas trans, donde el 70% considera que no están aceptadas
El 75% de las personas LGTBI consideramos que no tenemos las mismas oportunidades que las personas heterosexuales en el trabajo,
El 55% de las personas trans reconoce que ha sido excluida de forma directa o indirecta en entrevistas de trabajo.
Una situación que tiene consecuencias muy negativas, cuantificables en derechos y en salario. Renunciamos a pedir permisos retribuidos por matrimonio o de acompañante a cónyuges en visitas médicas u otros relacionados con el ámbito familiar.
En un 41% de los casos, evitamos hablar de nuestra vida personal en el trabajo por miedo a la discriminación, el odio o la violencia. Lo que produce una permanente disociación de la vida personal de la laboral y la consiguiente situación de alerta permanente para no ser descubiertos y que se desate el odio.
Y en 4 de cada 10 casos, volvemos al armario a pesar de que en nuestro entorno familiar hemos hecho pública nuestra orientación sexual o identidad.
En cuanto a violencias, 3 de cada 10 personas LGTBI manifiestan haber sufrido agresiones verbales, un 78% referidas a chistes y rumores sobre la orientación sexual, y un 52% insultos. Conductas acusatorias que hacen que casi 7 de cada 10 personas LGTBI consideren que ser LGTBI es un inconveniente para buscar un trabajo.
Un 20% de las personas trans reconocen haber sufrido agresiones de carácter sexual por parte de sus iguales o superiores.
Los centros de trabajo no pueden ser lugares de exclusión ni entornos hostiles hacia la diversidad sexual, familiar y de género. Hay que garantizar el libre desarrollo, la integridad física y moral, la dignidad, la libertad y el derecho a la igualdad de trato y oportunidades de todas las personas trabajadoras, independientemente de su orientación sexual, identidad de género y pertenencia a grupo familiar.
Y se hace necesario reforzar decididamente el ámbito de la negociación colectiva con un nuevo marco regulatorio que permita planificar medidas (PLANES) parar lograr el objetivo de garantizar los derechos. Y este reforzamiento de la Negociación Colectiva se debe a que la existencia de cláusulas LGTBI en los convenios se limita al 30% de estos, y siendo generales e inespecíficas –las que se incorporan- y no teniendo una correspondencia en el conjunto del contenido del texto.
