El director Corporativo de Recursos Humanos de UCI reflexiona sobre diversidad LGTBIQ+, cultura corporativa, liderazgo inclusivo y el papel de las empresas en la construcción de entornos laborales seguros, auténticos y respetuosos
Junio vuelve a situar la diversidad LGTBIQ+ en el centro de la conversación pública. Pero, más allá de las campañas vinculadas al Orgullo, el verdadero reto para las organizaciones pasa por integrar la inclusión en su cultura diaria, en sus procesos de gestión del talento y en la forma en la que lideran sus equipos.
Sobre ello hablamos con Ángel Aguilar, director Corporativo de Recursos Humanos de UCI, Unión de Créditos Inmobiliarios, entidad especialista en financiación sostenible de la vivienda con más de 35 años de experiencia en el mercado hipotecario.
Aguilar cuenta con más de 30 años de trayectoria en el ámbito de los Recursos Humanos y la gestión del talento. Entró a formar parte de UCI en 1990 como director regional y, desde 2007, ocupa el cargo de director Corporativo de Recursos Humanos. Está especializado en dirección de equipos, normativa laboral, gestión del cambio, programas de fidelización de empleados, desarrollo de talento, gestión de la diversidad y consultoría de estrategia.
Desde su posición, analiza el papel que deben asumir las empresas para garantizar que todas las personas puedan desarrollarse profesionalmente sin renunciar a quienes son.
“El Orgullo es mucho más que una celebración”
Junio vuelve a poner la diversidad LGTBIQ+ en el centro de la conversación pública. Desde tu posición en Recursos Humanos, ¿qué crees que deberían entender las empresas sobre el Orgullo?
Creo que muchas organizaciones, por suerte, lo han entendido desde hace años, pero otras deberían entender que el Orgullo es mucho más que una celebración o una fecha señalada en el calendario. Es una oportunidad para reflexionar sobre si estamos construyendo entornos donde todas las personas pueden desarrollarse profesionalmente con libertad, seguridad y autenticidad.
La diversidad no debería limitarse a una campaña puntual ni a un mensaje institucional. El verdadero compromiso se demuestra en el día a día: en cómo seleccionamos talento, cómo lideramos equipos, cómo promovemos el desarrollo profesional y cómo garantizamos que todas las personas tengan las mismas oportunidades. El Orgullo nos recuerda que la inclusión no es un destino, sino un proceso continuo.
En los últimos meses se ha hablado mucho del retroceso de algunas políticas de diversidad en grandes compañías, especialmente en Estados Unidos, por miedo a ser asociadas con la etiqueta “woke”. ¿Te preocupa que ese debate llegue también a las empresas europeas o españolas?
Más que preocuparme el debate en sí, me preocupa que se simplifique una cuestión tan importante para las personas y para las organizaciones. La diversidad no debería analizarse desde etiquetas ideológicas, sino desde su impacto real en la cultura corporativa, el bienestar de los equipos y la capacidad de las empresas para atraer y desarrollar talento.
Las organizaciones que apuestan por la inclusión no lo hacen por una moda o por una tendencia coyuntural. Lo hacen porque entienden que los equipos diversos son más innovadores, más resilientes y capaces de responder a una sociedad plural. Cuando hablamos de respeto, igualdad de oportunidades o seguridad psicológica, estamos hablando de buena gestión empresarial.
Nuevas generaciones y nuevas expectativas
¿Piensas que ha cambiado la conversación sobre diversidad entre las nuevas generaciones de profesionales? ¿Llegan con expectativas distintas respecto a la autenticidad, el bienestar y la igualdad en el trabajo?
Sin duda. Las nuevas generaciones tienen una visión mucho más natural de la diversidad y esperan coherencia por parte de las organizaciones. No buscan únicamente un empleo; buscan entornos donde puedan desarrollarse profesionalmente sin renunciar a quiénes son.
Conceptos como autenticidad, bienestar, salud mental o inclusión forman parte de sus expectativas sobre lo que debe ser una buena experiencia laboral. Quieren trabajar en empresas cuyos valores se reflejen en las decisiones y en los comportamientos cotidianos. Y creo que eso es positivo, porque nos obliga a todas las organizaciones a ser más consistentes y transparentes.
Muchas personas LGTBIQ+ siguen midiendo cuánto pueden contar de su vida privada en el trabajo: si hablar de su pareja, si corregir una presunción o si evitar determinados comentarios. ¿Qué impacto crees que tiene esa autocensura en el bienestar y en el desarrollo profesional?
Tiene un impacto mayor de lo que muchas veces imaginamos. Cuando una persona siente que debe filtrar constantemente lo que dice o cómo se muestra ante los demás, está dedicando energía a protegerse en lugar de a desarrollar todo su potencial.
Esa autocensura puede generar estrés, inseguridad y una sensación de no pertenencia. Además, limita la confianza y dificulta la construcción de relaciones auténticas dentro de los equipos. Nadie debería sentir que tiene que esconder una parte de sí mismo para ser aceptado profesionalmente.
De comunicar diversidad a practicar inclusión
A menudo las compañías hablan de diversidad en términos de políticas, protocolos o campañas. Pero ¿qué elementos hacen que una persona sienta realmente que puede ser ella misma en su puesto de trabajo?
Las políticas son importantes porque establecen un marco, pero la verdadera inclusión se percibe en la experiencia cotidiana. Se construye a través de la cultura corporativa, del liderazgo, del respeto entre compañeros, de la existencia de referentes diversos y de la seguridad de que nadie será juzgado por quién es.
Una persona se siente libre para ser ella misma cuando sabe que puede hablar con naturalidad de su vida, cuando ve que las oportunidades son las mismas para todos y cuando comprueba que los valores de la organización no son solo un discurso, sino una realidad tangible.
¿Dónde está la diferencia entre una empresa que comunica diversidad y una empresa que practica inclusión?
La diferencia está en la coherencia. Comunicar diversidad es relativamente sencillo. Practicar inclusión exige tomar decisiones, revisar procesos y asumir responsabilidades.
Una empresa inclusiva es aquella donde la diversidad está integrada en la estrategia de talento, en el liderazgo, en los procesos de promoción, en la formación y en la cultura corporativa. Es aquella donde las personas no solo son bienvenidas, sino que tienen las mismas oportunidades de crecer, aportar y liderar.
¿Qué papel tienen los equipos directivos en la creación de culturas inclusivas? ¿Basta con que Recursos Humanos impulse iniciativas o la responsabilidad debe estar distribuida en toda la organización?
Los equipos directivos tienen un papel fundamental. Recursos Humanos puede impulsar políticas, herramientas e iniciativas, pero la cultura se construye a través del ejemplo y del liderazgo.
La inclusión no puede ser responsabilidad exclusiva de un departamento. Debe formar parte de la agenda de toda la organización. Los líderes son quienes marcan el tono, quienes convierten los valores en comportamientos y quienes generan entornos de confianza donde las personas pueden desarrollarse plenamente.
“La diversidad es, ante todo, una cuestión de talento”
Si pudieras trasladar un mensaje a otros directivos de Recursos Humanos que aún ven la diversidad como un asunto secundario o reputacional, ¿qué les dirías?
Les diría que la diversidad es, ante todo, una cuestión de talento. Y que las organizaciones que no sean capaces de atraer, desarrollar y fidelizar talento diverso estarán en desventaja en un entorno cada vez más complejo y competitivo.
No se trata únicamente de reputación ni de cumplimiento. Se trata de construir equipos mejores, más innovadores y preparados para entender a una sociedad diversa. La inclusión no es un coste; es una inversión en sostenibilidad empresarial.
¿Qué sería para ti una empresa verdaderamente inclusiva en 2026?
Una empresa donde nadie tenga que preguntarse si puede ser quien es para progresar profesionalmente. Una organización donde la diversidad esté representada en todos los niveles, incluidos los espacios de liderazgo y toma de decisiones.
También una empresa que mida sus avances, que escuche a sus personas y que entienda que la inclusión no termina cuando se aprueba una política. Empieza precisamente ahí.
Para terminar, ¿qué te gustaría que una persona joven LGTBIQ+ que empieza ahora su carrera profesional pudiera encontrar en una compañía como UCI?
Me gustaría que encontrara oportunidades, referentes y confianza. Que sintiera que será valorada por su talento, su esfuerzo y su capacidad de contribuir, nunca condicionada por su identidad.
Me gustaría que encontrara un entorno donde pudiera desarrollarse profesionalmente sin tener que elegir entre crecer y ser auténtica. Y, sobre todo, que encontrara una cultura basada en el respeto, la diversidad y la convicción de que las diferencias nos enriquecen y nos hacen mejores como organización y como sociedad.
